Le CV et le nom

Entre décembre 2010 et mai 2011, la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse (CDPDJ) a mené une expérience simple et rigoureuse dans le Grand Montréal. Pour 581 offres d'emploi réelles, en marketing, ressources humaines, communications, service à la clientèle et secrétariat, ses chercheurs, sous la direction du sociologue Paul Eid, ont envoyé deux CV équivalents : l'un portant un nom à consonance québécoise, l'autre un nom d'origine africaine, arabe ou latino-américaine.

Les résultats, publiés en mai 2012, sont clairs. À compétences égales, le candidat au nom québécois avait au moins 60 % plus de chances d'être invité en entrevue. Le taux net de discrimination mesuré atteignait 35 %. La Commission en concluait que les difficultés d'insertion de certains groupes ne s'expliquent pas seulement par la compétence ou l'expérience.

Cette méthode, qu'on appelle le « testing », ne vise personne en particulier : elle révèle un réflexe collectif, souvent inconscient. Et ce qui se mesure peut se corriger. Grilles d'évaluation communes, tri des candidatures à plusieurs, attention portée au parcours plutôt qu'au nom : autant de gestes simples qui rappellent l'esprit ubuntu, où chaque personne mérite d'être rencontrée avant d'être jugée.